Diego è un imprenditore che ha costruito la sua impresa a partire dalle sue solide basi commerciali e dalla sua intuizione. Nel giro di pochi anni ha raggiunto risultati soddisfacenti ed è in crescita. Negli ultimi due anni ha raddoppiato il numero di dipendenti e rafforzato la rete commerciale. Tuttavia non sempre le sue intuizioni in fase di selezione hanno trovato riscontro nei risultati di performance dei nuovi collaboratori.
Abbiamo incontrato Diego durante una giornata formativa dedicata alla creazione della forza vendita - con Jacobus Groot - di Thomas International con cui abbiamo cercato di rispondere ad alcune domande in merito all'efficacia delle azioni di selezione:
“COME SCEGLIERE I migliori COLLABORATORI COMMERCIALI?
Come attirare i migliori e convincerli di far parte del mio team e come invece capire quali agenti evitare, anche se si presentano bene al colloquio?”
Jacobus è intervenuto per raccontare come il Personal Profile Analysis (PPA) su base DISC possa essere utilizzato per il job matching.
“Hire slow and fire fast” si usa anche da voi?
Ha esordito così, col lo stile diretto dal Nord Europa, attirando l’attenzione del gruppo.. e naturalmente di Diego, in prima fila...
e poi c’è il PPA,- il Personal Profilo Analysis, il test comportamentale su Base DISC che in soli 8 minuti consente di raccogliere diversi elementi utili al processo di selezione che consigliamo per maggior accuratezza ed efficacia nella presa di decisione.
Lo strumento può essere addirittura utilizzato per il job matching - anche integrato a piattaforme ATS - e consente di identificare sin dalle prime fasi di selezione i profili più in linea con le caratteristiche ricercate dalla divisione commerciale e decise all’inizio del processo di selezione.
In platea - Diego e i colleghi imprenditori e manager - hanno potuto sperimentare in diretta il test - la compilazione dura 8 minuti! - e sono in corso in queste settimane i colloqui di follow up.
E’ particolare da parte di chi solitamente seleziona, trovarsi di fronte alla propria avutovalutazione e alla possibilità di riconoscere il proprio stile di comportamento e provare il test su di Sè consente di comprenderne le potenzialità.
Condivido qualche vantaggio, sulla base della mia esperienza come recruiter e come consulente aziendale:
- Miglior focus sulle caratteristiche comportamentali, oltre a quelle tecniche, da ricercare nei futuri colleghi.
- Creazione di un linguaggio e di un modello condivisi fra tutti i manager di linea, circa i criteri di valutazione dei nuovi collaboratori, molte volte i candidati superano le fasi di screening e prima selezione da parte degli Hr e non superano la selezione da parte dei manager di funzione, forse anche per il fatto di non avere un modello condiviso.
- Maggiore velocità del processo di selezione; spesso i tempi di gestione di una ricerca superano le aspettative rispetto al bisogni di inserimento. Gran parte del lavoro manuale di screening sottrae tempo alla selezione vera e propria. In tal caso l’hr o il consulente di selezione potrà presentare solo la rosa di sales che meglio si avvicina al profilo ideale identificato sin dalla fase iniziale. Nella piattaforma si possono ordinare i candidati infatti per ranking con i criteri definiti per il “candidato ideale”.
- Possibilità di fare employer branding restituendo ai candidati non scelti il proprio profilo di comportamento professionale, anche attraverso un colloquio di feedback da parte del consulente, quale riconoscimento per essersi interessati alla posizione in azienda. Verrà garantito in tal modo il feedback sulla selezione, oltre al buon ricordo dell’esperienza e a vantaggio delle future candidature del soggetto.
- Nel caso di reti di vendita su tutto il territorio nazionale e gestite localmente, l’introduzione di un sistema strutturato rende omogenea l’esperienza dei candidati, a tutto vantaggio della trasparenza nei processi di selezione e dell’immagine dell’azienda.
- Il futuro capo avrà a disposizione preziose indicazioni per la gestione della nuova risorsa, avendo sperimentato in prima persona lo strumento e ricevuto indicazioni su come fare coaching alla persona con lo stile comportamentale specifico.
- Il colloquio di selezione sarà un approfondimento delle informazioni già ottenute negli 8 minuti impiegati dal soggetto per rispondere al test. In tal caso le domande comportamentali avranno già solide basi di partenza a vantaggio dell’accuratezza nella scelta del futuro collaboratore. Poi andrà verificata la motivazione … mi raccomando!
Se si decide di introdurre il test come elemento di valutazione, è addirittura possibile decidere quale tipo di profilo comportamentale può meglio incontrare il candidato ideale per il tipo di business e di contesto infatti.
Il report offre anche le caratteristiche del soggetto sul proprio stile di vendita.
- E’ una persona brava ad aprire nuovi contatti?
- Oppure a chiudere le trattative?
- Oppure presenta entrambe le caratteristiche?
Possiamo immaginare diversi profili Ideali anche in base al tipo di responsabilità: diretta sulle proprie vendite, oppure stiamo ricercando il responsabile di un team di venditori?
Mi farà piacere raccogliere i commenti di Diego e dei colleghi intervenuti e in merito alla loro diretta prova dello strumento e raccogliere - fra un anno - i risultati economici rispetto alla scelta di introdurlo nei processi di selezione. Senza sminuire il fiuto eh! Aggiungiamo elementi oggettivi come base di valutazione supportata dallo strumento..!
Se anche da voi in azienda desiderate provare il Personal Profile Analysis su base DISC contattatemi, sarò felice di veicolare la richiesta.
In allegato potrete scaricare un esempio di report dedicato all'assessment specifico per area Sales.
Buon lavoro.
Silvia Ghisio