Il primo passaggio per capire che cosa fanno le persone, come lo fanno e quale valore si crea insieme è iniziare ad occuparsene.
[Anche un primo passo di consapevolezza per passare dal concetto di telelavoro basato sul numero di ore lavorate al concetto di lavoro smart basato su obiettivi di ruolo, responsabilità, ownership e risultati di squadra]
Scrivo questo articolo a beneficio di quelle aziende che sono cresciute “in maniera spontanea, senza avere bisogno - sin qui - di mettere a terra quel passaggio gestionale a mio parere di vitale importanza.
Nella situazione attuale infatti - per le mansioni impiegatizie almeno - è stato possibile riorganizzarsi rapidamente e continuare a lavorare da casa [in telelavoro] e qui sorge spontanea la domanda dell’imprenditore o del manager abituato ad interagire di persona più volte al giorno con i propri collaboratori a cui avallare iniziative [commerciali] e a cui dare indicazioni sui campi di priorità tipici di ogni “processo” Customer based.
Ho collaborato su diversi progetti [in aziende retail di servizi, in aziende retail di prodotto, commerciali e in aziende di produzione] di introduzione di un sistema strutturato e trasparente di gestione delle performance e ritengo l’argomento attualissimo anche per il passaggio da
“tempo di lavoro” a “esecuzione di obiettivi di ruolo” e secondo la logica di eccellenza.
A volte nella fase di analisi - in cui mi faccio raccontare quali siano gli elementi su cui ci si basa per capire sue una persona stia facendo - o meno - bene il proprio lavoro, raccolgo risposte a sensazione, oppure basate sulla percezione del valore della persona da parte dell’imprenditore.
A quel punto chiedo “quindi per te uno è bravo se…” e comprendo i parametri valoriali che sempre accompagnato le considerazioni sul collaboratore.
Nelle aziende padronali di solito ci si conosce tutti e da anni si lavora insieme senza bisogno di tante strutture.
Questo oggi - dal mio punto di vista - è un vantaggio perché offre la possibilità di rendere più semplice il processo di introduzione di:
- consapevolezza [del chi fa che cosa, assieme a chi, con quali punti di contatto e scadenze condivise]
- Consapevolezza delle responsabilità di ruolo [utili anche in caso di ricerca nuovi colleghi]
- Consapevolezza dei confini [di ruolo]
- Consapevolezza delle interdipendenze [generiche, reciproche, sequenziali] con altri colleghi anche di altri reparti
- consapevolezza di come poter valutare se una persona sta performando in linea con le aspettative dell’azienda [e quindi con il patto iniziale e periodico] oppure no.
Perché è importante per l’azienda?
Per sapere che cosa dire ad una persona, in maniera strutturata e circostanziata, nel caso non stia rispondendo alle aspettative; non parlo qui solo dei risultati tangibili, tipicamente commerciali e misurabili coi numeri.
Parlo soprattutto di quelle variabili comportamentali che fanno si che si porti lontano lo stile della casa e non già un modo di agire il proprio ruolo totalmente personalizzato.
Esiste un come le persone fanno quello che fanno che fa la differenza e che deve essere allineato con valori, cultura e stile della casa, in modo tale che il tuo brand arrivi lontano attraverso l’azione dei tuoi, e che arrivi allo stesso modo.
Ti torna? [Questa cosa fa bene al business quale esperienza offerta al cliente in ogni occasione in cui prende contatto con te in ogni parte fisica del tuo territorio. SI CANTA IN CORO LA STESSA MUSICA, possibilmente intonati … ;)
E’ anche importante per i momenti di incontro periodici [settimanali, mensili, trimestrali, quotidiani…] dove ci si dice come sta andando.
Il come non è una percezione a sensazione - leggi qui un mio contributo predente sul perché la pancia non basta nelle fasi di selezione e questo vale anche nelle fasi di ridisegno di ruolo o cambiamento organizzativo.
E’ sempre bene farsi aiutare da strumenti e colloqui strutturati.
Se non hai un mansionario - parola quasi desueta ma comunque importante [ una descrizione qualitativa delle principali responsabilità di ogni persona o team] e le persone vanno a braccio, come potrete dirvi se sta andando bene o si può fare meglio?
Se non usi chiedertelo e un giorno - purtroppo - devi decidere quali iniziative prendere e con chi [non parlo di chi licenziare e chi no, ma chi far crescere, a cui dare più responsabilità…] su quali basi scegli?
La fiducia che tu riponi nelle tue persone è un buon punto di partenza ma il passaggio da un ruolo tecnico [es. contabile, payroll specialist, tecnico di prodotto] a uno manageriale [capo del team di amministrazione, capo dell’amministrazione del personale, team leader] oppure pensi di chiedere al tuo tecnico esperto di affiancare il commerciale… o addirittura di andare sui social a sviluppare new business..
Per offrire alle tue persone momenti di confronto strutturato sulla loro crescita professionale e adottare una cultura orientata alla formazione permanente [che quindi si basa su un check up iniziale del potenziale delle persone]
Quali vantaggi avranno le tue persone?
- Sapranno quale valore offrono all’azienda ogni giorno
- Avranno modo di capire se l’azienda è contenta [sai che spesso le persone non hanno feedback e di questo soffrono, oppure pensano di essere bravissime e manca la consapevolezza del che cosa e come?]
- Potranno migliorare la frustrazione eventuale [o il loro livello di stress negativo] derivata dal non sapere che cosa fare e che cosa l’azienda si aspetta - non tutti infatti sono bravi e felici ad automotivarsi e a darsi obiettivi
- Avranno commenti di condivisione dove vedersi riconosciute competenze specifiche
- Potranno decidere insieme al loro team [o al loro responsabile] gli obiettivi periodici e gli elementi critici su cui prestare attenzione
Quali vantaggi insieme?
- trasparenza
- Nuovo patto basato su prospettive di crescita condivise
- Feedback circostanziati
- Sistema di valutazione strutturato e basato su competenze [anche soft] e su obiettivi misurabili.
In sintesi: perché introdurre un sistema di gestione delle performance? È l’unico modo per capire insieme quale valore state creando [insieme] attraverso l’apporto dei singoli e dei team a impatto diretto sui risultati aziendali.
Tanto più in questo momento dove con il lavoro agile il passaggio auspicato è di trasformare ogni ruolo in obiettivi e risultati chiave.
In un prossimo articolo ti parlerò del libro che sto rileggendo su questo argomento: Rivoluzione OKR di John Doerr - Scopri il metodo degli obiettivi e risultati chiave, per misurare quello che conta davvero.
Se anche tu … “Non abbiamo una metodologia di gestione delle performance e le persone ce lo chiedono…”
Scrivimi per comprendere come crearne uno ad hoc per la tua PMI, a partire da un gruppo pilota.
Scarica l’allegato per vedere un esempio di intervento.
Oggi, esistono anche strumenti digitali a supporto di ogni fase del processo che potremo scegliere insieme con l’obiettivo di far sentire le persone:
- responsabilizzate
- Libere di raggiungere gli obiettivi
- Supportate da un sistema di feedback continuo [da parte del loro manager]
- Allineate alla creazione di valore in team
- Abilitate a portare il loro perché i azienda.
Scrivimi per fissare un incontro dove ascolto volentieri la tua esperienza in tema di gestione delle performance.
Ci vediamo qui :)
Silvia Ghisio
Chi sono e che cosa faccio per lavoro lo racconto qui
https://www.silviaghisio.it/blog/cara-domitilla-64.html
Altri articoli utili per imprenditori di PMI ed HR sui temi del personale
- Perchè occuparsi di organizzazione di gestione delle risorse umane
- Perchè le persone non si candidano alle tue offerte di lavoro
- Che cosa valutare in fase di assunzione
- La motivazione al lavoro: come riconoscerla e stimolarla …
- Imprenditorialità dentro e fuori l’azienda
- La gentilezza è una soft skills che fa la differenza nel lavoro e nella vita [trovi anche un libricino su come inserire un sistema di valutazione basato sulle competenze]
- Appunti di clima aziendale
- I collaboratori sono come i clienti …