Gli smartworker sono e saranno sempre di più.
La pandemia ha accelerato la trasformazione digitale e ha “obbligato” diverse organizzazioni [team e persone] ad una rapida riorganizzazione, pena l’arresto dell’attività.
Secondo l’osservatorio del Politecnico di Milano si continuerà a lavorare da remoto anche dopo la pandemia, almeno tre giorni alla settimana.
Molte grandi aziende erano già strutturate a lavorare per obiettivi e risultati in un luogo diverso dalla propria sede di lavoro e la maggior parte dei nuovi “smartworkers” ha invece sperimentato il lavoro a distanza, quell’homeworking che ha obbligato intere famiglie a dividersi la connessione e a riorganizzare l’intera routine casalinga.
Il lavoro è entrato di prepotenza nelle nostre case con non pochi effetti sul benessere percepito.
Ci sono motivi oggettivi che possono influire sulla riorganizzazione di tempi e spazi di lavoro; ne cito tre a titolo di esempio:
- le caratteristiche dell’ambiente casalingo [in un bilocale connessi in quattro sarà davvero difficile, anche se non impossibile organizzarsi ad esempio]
- Il fatto che l’azienda abbia dotato le persone di strumenti, rete, procedure e ogni altro supporto utile ad abilitare casa per lavorare in autonomia e sicurezza [o meno]
- Il fatto che si sia trovato il modo [da parte del management] di ridefinire quel rapporto con il team basato su quella fiducia e libertà fondamentali in questa circostanza [oppure no].
Le “rivoluzioni” della legge del 2017 - adattata dai decreti via via emanati nella situazione di emergenza - sono due:
- il luogo di lavoro [ho una sede ma lavoro in luogo diverso - non per forza casa]
- Il tempo [sono un full time, lavoro 40 ore a settimana, il mio cedolino è calcolato sulle ore lavorate e lo sarà ancora per un pò - immagino] nel caso della smart working
Ne avevo parlato allora assieme a diverse persone presso Copernico Milano e a questo link potrai leggere la sintesi dell’intervento e scaricare le slide
[FOTO Sole 24Ore - leggi l'articolo completo]
Lo smartworking andrà avanti e il 51% delle imprese sta pensando di riprogettare gli spazi fisici di lavoro.
E le persone?
- Quanti di voi hanno continuato a lavorare anche come positivi asintomatici?
- Quanti si sono sentiti a disagio per l’utilizzo dei software di controllo della connessione a distanza?
- Quanti invece hanno ricevuto il supporto [anche pratico], sostegno di team e psicologico da parte delle loro aziende?
In un momento in cui non esiste più una separazione netta [a mio parere mai possibile] fra vita privata e lavoro diventa fondamentale la capacità di ognuno di prendersi cura del proprio benessere, se poi questa “autorizzazione” viene facilitata dall’azienda, allora può convincere anche i più appassionati del loro lavoro dell’opportunità di ritagliarsi del tempo per ogni tipo di pratica buona per:
- L' umore [emozioni, sentimenti]
- Il benessere fisico [il tuo corpo che cosa ti chiede?]
- Il benessere delle relazioni sociali [che ad alcuni manca molto già da un pò]
E’ già difficile rispettare il diritto di disconnessione [già insito nella normativa e così difficile da praticare! ] eppure è proprio il momento [non aveste avito occasione di farlo prima] di iniziare a chiedersi:
- “come sto?”
- Di che cosa avrei bisogno per stare meglio?
- Che cosa potrei fare - per quanto dipende da me - per attuare il mio piano di benessere?
Nei mesi scorsi alcune aziende hanno acquistato per le loro persone servizi di supporto da parte di coach e psicologi proprio per percorsi individuali utili alla persona per crearsi il proprio piano di ben essere personale fatto di:
- capacità di essere ottimisti
- capacità di essere coinvolti in quello che si fa [flow]
- capacità di stabilire buone relazioni
- capacità di stabilire il senso delle proprie azioni
- capacità di ottenere risultati ed essere soddisfatti
L’intervento ha l’obiettivo di prevenzione il disagio e alimentare cicli virtuosi [di resilienza individuale] per le persone, per il loro team e loro familiari!
Non dimentichiamo infatti che non sia in ogni caso possibile “bloccare” il nostro vissuto fra ufficio e casa e che quindi, così come portiamo con noi al lavoro gioia, felicità, positività o malessere, allo stesso modo, a fine giornata rientriamo - di solito - anche un pò contaminati dal clima respirato in azienda [o connessi tramite pc] e questo è inevitabile.
In tal senso il fatto di scegliere persone già equilibrate e felici da parte delle aziende non esaurisce la responsabilità di riuscire poi a valorizzare ed includere elementi intangibili [come il buon umore, la buona energia circolante] come obiettivo di buone pratiche di gestione.
Ci avevi mai pensato?
Con la mia energiaPura lavoro proprio su questi elementi a complemento della consapevolezza di quel sistema di aspettative reciproche he fa di ogni contatto di lavoro anche un patto psicologico fra persone e aziende. Mi è sempre stata molto chiara la dimensione di servizio insita in ognuna di queste relazioni che sfugge se manca di occasioni di feedback.
Nei mesi scorsi sono intervenuta alla Milano digital Week sul tema del lavoro trasformato [dalla pandemia] e ho concluso l'intervento auspicando il fatto di scegliersi di nuovo da parte dei team.
Per effetto del bisogno di rassicurazione e di ricerca resiliente di supporto sociale da parte di molti infatti, in questi mesi di lontananza dal proprio mondo lavorativo abituale, molte persone hanno generato nuove relazioni e queste - nate dal vissuto comune e dalla condivisione di emozioni e paure importanti - hanno generato nuove appartenenze, più solide perché liberamente scelte.
Hai presente?
Se in azienda non abbiamo lavorato sulla coesione [o se non esisteva priva del lockdown] sarà ancora più difficile trovare quello spirito di squadra che è funzionale per la resilienza e soprattutto l’antifragilità di team e aziende, a mio parere.
In questo periodo dove in molti temono per il loro stesso posto di lavoro possiamo davvero aspettarci coesione?
[dal 1 aprile in poi che cosa accadrà? Ve lo siete chiesto almeno una volta in azienda?]
Per questi motivi “macro” tutto quello che poteva essere considerato scontato è rimesso in discussione dall’imminente tsunami in arrivo nei prossimi mesi, quello economico, dopo quello che riguarda la salute di tutto il pianeta e anche la salute mentale delle persone.
Ho parlato con molti colleghi che ricoprono il ruolo [centralissimo in questo momento] di responsabilità sulle persone una azienda e so che i temi sul loro tavolo sono moti ed urgenti.
Vale la pena chiedersi quali siano le nuove sfide; se solo un anno fa i focus erano:
- la partecipazione alle strategie di digitalizzazione delle imprese [non è scontato il coinvolgimento delle funzioni HR dall’inizio della progettualità in azienda..]
- Il fatto di riuscire ad avere a bordo persone ingaggiate [e non lo fai con il calcetto in azienda, bensì con politiche che toccano i gangli dell’appartenza]
- L’introduzione di nuovi strumenti a supporto dei processi Hr digitali
In base ai trend del report Gardner le priorità di Hr dei 60 paesi del panel di intervistati risulta oggi prioritario
[Fonte: https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/top-priorities-for-hr-leaders]
Ti ritrovi?
Oggi quella people experience comprende elementi strettamente legati a cambiare avendo le persone a bordo [sembra facile] e mio parere implica:
- esserci nelle dimensioni hard assieme ai responsabili del servizio prevenzione e protezione con i nuovi protocolli covid e affiancare a queste azioni obbligatorie iniziative per il benessere delle persone.
- Andare oltre le dimensioni obbligatorie per creare un sistema ibrido dove persone abbiano voglia di tornare [fisica e digitale - phygitalHr]
- Affrontare quelle tematiche spesso rimandate in nome della produttività e che forse solo oggi abbiamo capito esserne il presupposto: quei legami veri dei team che partono dal semplice assunto alla base di ogni relazione: vedere l’altro, saperne anticipare i bisogni, saper collaborare.
Solo a partire da qui a mio parere si potrà ri - definire quel patto fra azienda e persone a logica win win fatto di doveri, diritti e anche del piacere e dell’orgoglio di lavorare per un unico obiettivo sapendo di essere parte attiva di questa lunga sfida - non battaglia, ma maratona - che sarà ancora lunga.
Possiamo sin d’ora esercitarci nel provare a rispondere insieme alla domanda: il rapporto di lavoro può essere sostenibile?
A mio parere si, quando si basa su elementi di autentico incrocio fra istanze, bisogni e motivazioni.
Fiducia, coesione e "presenza" anche emotiva sono solo alcuni elementi a corollario di una "sana" relazione di lavoro, a prescindere dal luogo fisico in cui si genera valore.
In ogni tappa del rapporto fra persone e organizzazioni, d’ora in poi per molti phygital [fisico e digitale e fatto di tanti “momenti della verità”].
PhygitalHr è il termine che ho creato per indicare il nuovo processo di incontro e di rinnovata intenzione di scelta fra persone e team dentro un contesto specifico: l’azienda di cui essere orgogliosi [oppure no] ambassador anche vero l’esterno.
In allegato potrai scaricare un contributo scritto a diverse mani a cui ho contribuito nei mesi scorsi.
Nel caso interessasse approfondire scrivimi qui nei commenti il tuo punto di vista, oppure scrivimi in privato perché possiamo lavorarci tutti insieme.
Sarò felice di leggere le tue esperienze di questi mesi di importante cambiamento.
Silvia Ghisio
Psicologa del lavoro e delle organizzazioni