![Che cosa valutare in fase di assunzione e perché [il patto fra persona e azienda influisce su benessere e risultati]](uploads/news/formazione_e_innovazione_4_settembre_2020.png)
Mi scrive Anna perché ha letto questo articolo dal mio blog dove ponevo la domanda se di valutasse il livello di fiducia dentro le aziende o la produttività.
Accolgo il su invito a commentarlo in risposta alla domanda [più di una..]:
Ci aiuti a spiegare per favore a capire in base a cosa l’azienda deve assumere?
competenze?
Motivazione?
Felicità?
e come l’azienda può contribuire a tenere alto il livello di dopamine del suo personale?
Anna è stata generosa nel presentarmi e la ringrazio sin d’ora per le parole di stima che ha trovato per descrivere il mio profilo.
Di seguito le mie risposte e il video completo.
Sarò felice di sapere che cosa ne pensi tu e se hai trovato utile l’articolo.
Il tema di che cosa valutare in fase di assunzione è un grande capitolo del lavoro di HR o di chi in azienda ricopre questo ruolo di responsabilità - assieme ad altri - nelle aziende che non hanno un responsabile di funzione.
Se penso alle PMI [piccole e medie imprese] - ad esempio - affrontiamo a volte la difficoltà di diffondere una cultura soft spesso non presente in azienda.
Personalmente uso abbinare ai miei interventi in consulenza strumenti idonei a supportare le decisioni di impresa attraverso dati qualitativi e quantitativi.
Se parliamo della fase di selezione - che anticipa il patto fra persona e azienda - suggerisco sempre di partire dalla motivazione del soggetto:
- verso il cambiamento
- Verso il contenuto del lavoro
- Verso l’azienda in particolare
Fermo restando le conoscenze tecniche [su cui immagino si siano selezionati i candidati più interessanti [non in generale - mi raccomando!!!] ma per la posizione aperta passerei ad analizzare:
- i valori - e il loro allineamento con quelli aziendali i valori - e il loro allineamento con quelli aziendali
- Le soft skills [le abilità relazionali che afferiscono quindi alle qualità umane che le persone possiedono [saper essere ] e quindi impattano sul come le persone lavoreranno. A titolo di esempio: l’empatia, la capacità di collaborare, la resilienza. [fra le più attualmente ricercate soprattutto dopo la pandemia… ]
- L’equilibrio [misurabile attraverso assessment specifici digitali]
- Lo stile di comportamento
- (eventuali) tratti di personalità
Sono d’accordo sul fatto di assumere persone che stanno bene, che siano in pace con sé stesse e dimostrino autostima e quindi auto efficacia.
Il livello di felicità è misurabile attraverso il test sull’intelligenza emotiva, di cui la felicità è una componente del benessere.
MI sono certificata nei mesi scorsi per l’utilizzo del test di personalità sull’intelligenza emotiva, utile anche a determinare la propensione al benessere e alla resilienza delle persone, nonché ogni declinazione di empatia e dimensione sociale.
Nell’articolo che ti ha colpito sottolineavo che non sono mai le persone nella loro interezza ad essere “misurate” o valutate ma sono tratti, disposizioni, attitudini, stili comportamentali [se pensiamo alla fase di selezione].
In tal senso una persona non è mai da considerare inadeguata (!!!)
Bensì non idonea per quella posizione specifica dentro l’azienda specifica.
Questa distinzione ci consente di rispettare eticamente la sensibilità della persona che in tal caso non si sente giudicata nel suo complesso ma valutata per una posizione specifica in variabili specifiche che - nel caso di utilizzo di test digitali - vanno condivise in maniera molto trasparente col soggetto.
Il fatto di restituire il risultato di un test cui si è sottoposto il candidato poi offre lo spunto per lasciare un ricordo positivo dell’esperienza con l’azienda che non fa mai male, soprattutto se il candidato potrebbe anche essere un cliente del brand in questione.
Nell’articolo cito Paul Zac anche in relazione alla valutazione delle performance, ovvero del risultato del lavoro delle persone una volta inserite in azienda.
A mio parere deve essere un processo continuo di scambio di aspettative e valutazione del come sta andando. In tal senso la valutazione delle performance, oltre a vedere quali risultati [di business]sono stati perseguiti nei tempi stabiliti, lavorano sul come e sullo sviluppo della attitudini di relazione delle persone lavorando in trasparenza su un sistema di aspettative e di allineamenti.
In tal senso è come quando in un rapporto ci si ferma per chiedersi come stia andando.
Di fatto è un dialogo fatto di ascolto e di co costruzione.
Intendiamoci: non è un rapporto fra pari perché in azienda c’è qualcuno che decide le strategie e un tema che le esegue; è tuttavia il modo che consente a persone e persone di lavorare bene insieme.
Pena lo stress.
L’azienda quindi non rende le persone felici se già non lo sono di loro [gli elementi stressanti arrivano anche da questioni private e personali …] ha però un ruolo importante sulla trasparenza delle relazione che consente alle persone di lavorare con soddisfazione e crescere insieme ai risultati.
Credo fortemente che in tal senso le scelte aziendali rispetto alla gestione [ o non gestione] delle variabili intangibili o sociali, influisca sulla felicità delle persone.
Uno dei motivi di stress e di conseguenti patologie fisiche e psichiche delle persone è il fatto di non conoscere le aspettative che l’azienda ripone sulle persone, oppure l’assenza di interazioni, oppure i ruoli sovradimensionati rispetto alle reali capacità o auto efficacia del soggetto.
In tal senso l’azienda può fare la sua parte per offrire quella fetta di benessere alla persona che deriva dal suo ruolo lavorativo.
Il fatto di promuovere invece comportamenti “gentili” dentro le aziende afferisce alla sfera dell’intelligenza emotiva delle persone e a quella fiducia di team che consente di sperimentare una buona relazione e quindi rilascio di ossitocina.
Ho scritto un libercolo di poche pagine sull’argomento gentilezza (già pubblicato su Linkedin nel gennaio 2020) e che potrai scaricare a fine articolo.
Parlo della gentilezza al lavoro come competenza e ti indico tre test psicometrici per misurarla.
Scrivo anche le cose da sapere prima di introdurre un sistema di gestione basato sulle competenza, vuole essere un piccolo bigino per addetti ai lavori, ovvero persone responsabili di valutare le performance di altre persone in azienda.
Credo fortemente che ci sia bisogno di valorizzare quanto la nostra umanità ha già nel suo cuore e di portarlo anche nelle relazioni di lavoro.
E’ WIN WIN, ed è sostenibile.
La gentilezza fa parte di quella purezza a mio parere con cui possiamo migliorare anche il mondo del lavoro.
Se vi piace l’argomento potrei continuare. :)
#energiaPura è il nome che ho dato alla mia attività come consulente di direzione.
Per dieci anni ne ho portata anche un pò nelle due aziende dove ho lavorato.
La psicologia applicata al mondo del lavoro è la mia passione da moltissimo tempo.
Grazie di cuore per il tuo feedback
Silvia Ghisio
Per ogni fase citata esistono strumenti diagnostici, scrivimi qui per ogni domanda in merito, leggi questo articolo.